Vídeo: Dúvidas Públicas. “Principal reforma da lei laboral deveria ser flexibilização” dos despedimentos

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viva e bem-vindos a mais um dúvidas públicas a entrevista de Economia na Renascença que pode ouvir sempre a esta hora e está em permanência em podcast ou em rr.pt poucos dias depois do Primeiro de Maio vamos falar muito de Recursos Humanos de salários de recrutamento de horários de trabalho ou da forma como o mundo laboral poderá ser influenciado pela Inteligência Artificial o nosso convidado de hoje tem mais de duas décadas de experiência na área dos recursos humanos líder de uma equipa com mais de 80 pessoas é responsável pela área de recrutamento especializado há mais de 10 anos na empresa onde trabalha tem uma licenciatura em História mas ter se à desviado pelo caminho garantindo diversas outras especializações nomeadamente em administração e liderança ou em vendas estratégicas confessa a sua paixão por liderar equipas assumindo que o papel das lideranças num futuro que já está a acontecer mudou muito os líderes eram muito técnicos exímios em saber fazer hoje são gestores mais globais apostados em gerir pessoas motivando-as e mobilizando-o assumo que saber fazer ainda é importante mas que a parte da gestão de equipas e de pessoas é hoje fundamental Nuno troni diretor do recrutamento especializado da randstad é o convidado hoje de dúvidas públicas uma entrevista que também é conduzida por Sandra Afonso e por arsenio Reis Agradeço desde já o nosso convidado ter aceitado o nosso conv DIT ouvimos muito que o salário não é tudo e há mesmo quem defenda que não é o mais importante consegue contratar os melhores candidatos para determinado determinada posição por um salário abaixo da média é possível convencê-los Com base no salário emocional Bom dia eh muito obrigado pelo convite e nós falamos muito obviamente que o salário não é o principal fator H é em parte verdade h em parte verdade quando o salário tiz um determinado patamar em que deixa de ser um fatur absolutamente crítico e essencial é verdade para salários eventualmente a partir dos 3.500 4000€ 4500 € em que eu ganhar mais 500 € neste tipo de salário enfim obviamente que é diferente mas não há uma diferença completamente impactante se nós olharmos para aquil que é o salário médio em Portugal eh nós não podemos dizer que não é o principal driver tanto para uma mudança de emprego como também para a permanência no emprego o salário médio hoje está na casa dos 1505 € extensivamente brutos H portanto enfim é dos mais baixos obviamente da União da União Europeia aliás temos apenas quatro ou cinco países que TM salários médios mais baixos do que do que o nosso h e portanto há uma componente importante no salário e emocional noutro tipo de benefícios enfim como ambient de trabalho a liderança com quem que eu trabalho a flexibilidade que eu tenho do ponto de vista do modelo do trabalho H mas esse tipo de fatores os chamados evps os employer value proposition entram na equação a partir do momento em que eu tenho as minhas necessidades básicas do ponto de vista salarial cobertas portanto H é em parte verdade mas num determinado patamar e apesar de ter já deu alguns dados aqui mas e eu acrescento mais alguns apesar de ter aumentado o salário mínimo em Portugal é 26% mais baixo do que em Espanha menos 47% do que em França está apenas 5% acima do salário mínimo grego ainda assim os líders empresaria recebem remunerações em linha com o que se paga lá fora estamos a falar por exemplo dos ceos do PS2 que ganham 32 vezes mais que os trabalhadores a minha pergunta é justifica-se esta diferença tão grande salarial justifica-se dependendo novamente quais é que são as empresas quais é que são os setores h e e do que é que nós estamos a falar por exemplo se nós estivermos a falar por exemplo do setor de retalho em que nós sabemos que as remunerações médias são tipicamente baixas obviamente que quando comparado por exemp que se eu obviamente que há uma disparidade num GAP salarial muito significativo se nós andarmos para outras empresas por exemplo setor financeiro otil por exemplo essa disparidade já não é tão significativa quanto essa agora os salários obedecem especialmente obviamente a dentro do setor privado obedece além da oferta e da procura e nós temos que perceber que para nós termos os melhores em determinadas posições temos que efetivamente pagar salários em em linha e hoje h Nós deixamos de trabalhar numa escala ou de competir apenas numa escala nacional para começarmos a trabalhar numa numa escala Internacional e portanto ou bem que as empresas efetivamente conseguem ser competitivas do ponto de vista salarial e ter efetivamente estes quadros bem bem bem pagos ou então por simplesmente não se conseguem reter e irão trabalhar para outro para outra realidade portanto eu diria que o salário justifica-se na medida em que h a pessoa que o desempenha obviamente enfim eh tem paga esse retorno desse tipo de investimento e à produtividade e resultados que que justifiquem hh agora nós o grande problema que nós temos em Portugal não é tanto um problema de salário mínimo ess salário mínimo aliás tem vindo subir e de forma muito significativa ao longo dos últimos anos o problema é que o salário médio H está cada vez mais próximo do salário mínimo tem subido tem não tem subido nem de perto nem longe na proporção na rapidez que o salário mínimo tem tem subido porquê por um problema do produtividade Ou seja eu consigo subir obviamente o salário mínimo por decreto H por regulação mas não consigo obviamente regular Qual é que o salário médio que as empresas estão a pagar portanto e essa é que é a grande disparidade que que existe nós já lamos à produtividade mas queria só verificar uma coisa se o mercado regula e regula não é como sabemos quer dizer que temos falta de gestores em Portugal nós temos F atingem um patamar de salarial que no fundo permite segurá-los não é portanto há falta se eu se não houvesse não seriam não H falta de talento H falta de talento a vários níveis em em não só em Portugal mas também em Portugal ou seja nós Hoje sabemos que é difícil recrutar H enfim temos 500 questões portanto pirâmide demográfica h desadequação dos Skills que as empresas procuram versus aquelas que são estão disponíveis no mercado hh mas sim quer dizer eh tem havido uma subida salarial significativa especialmente ao longo dos últimos dois anos ou seja nos últimos dois anos nós assistimos uma subida salarial nas especialmente nas funções qualificadas eh significativo faça o que era praticado por exemplo antes do covid portanto há aliás há um GAP muito significativo do Pré para pós covid tanto no ritmo da procura de de talento no mercado a vários níveis como novamente também depois com o próprio porção salarial que as empresas tiveram a a praticar e acha que ainda em relação a estas diferenças salariais devia haver regras para limitar estas diferenças não deixar o mercado funcionar e diria que o o o mercado tende a funcionar e tende a autorregular-se e depois são as empresas que conseguem ser obviamente competitivas do ponto de vista salarial e consequentemente da Atração e retenção dos seus colaboradores depois que vão vingar eu sou muito contra obviamente a regulação do de limites salariais sou muito a favor obviamente de regulação H enfim nas relações laborais enfim em todas as práticas que existem obviamente das empresas mas colocar limites em que determinado gestor só pode ganhar Y por versus aos seus colaboradores sou totalmente contra enormemente as experiências que acontecem h tendem a não correr bem voltando um bocadinho ao espírito da da da primeira pergunta mas a questão salarial depois também impede por exemplo de reter talento nomeadamente o talento jovem de que tanto ouvimos dizer é essa a base de da Juventude no fundo já eh com alguma formação não ficar em Portugal eu eu diria que uma das grandes uma das grandes questões que obviamente que o nosso talento Jovem emigra é porque efetivamente há salários os salários lá fora são mais altos É verdade mas também tem acima de tudo Acho que há o Outro fator que nós muitas vezes tendemos a ignorar que sim os salários são mais altos Mas e a experiências que estas pessoas vão ganhar ou seja do ponto de vista de dimensão dos mercados que vão trabalhar conhecer novas realidades dos novos países portanto ou seja torna-se muito mais atrativo trabalhar fora Hã Não só porque efetivamente dá mais mundo eh os salários são mais altos a carga fiscal é menor a aprendizagem é superior portanto ou seja há uma série de fatores nós temos hoje em cima da da mesa que levam que nós percamos talento jovem para outras para outras geografias e como é que as empresas portuguesas competem com as empresas estrangeiras nestas condições muito dificilmente nós hoje temos pessoas que por exemplo e há temos outro fenómeno agora também muito Desde há dois anos sensivelmente que um fenómeno também muito engraçado que é já não vemos o talento jovem eh a ir para fora vemos o talento jovem a ficar em Portugal a residir em Portugal mas a trabalhar para outras empresas com salários completamente eh opostos à aqueles que nós que nós temos e portanto é muito difícil obviamente para para as empresas portuguesas concorrerem com este tipo de com este tipo de Salários novamente aa por cima com a questão depois do Peso fiscal que nós temos sobre sobre o sobre o trabalho portanto é uma mod ficade que as empresas têm e obviamente podem trabalhar todas as suas políticas depois do ponto de vista de retenção de desenvolvimento de aprendizagem tudo Hum mas tem muita dificuldade em fazê-lo há dados sobre sobre estes jovens que que trabalham cá mas para empresas estrangeiras não há muitos eh nós sabemos que que é um fenómeno que já que já tem expressão portanto já preocupa muitas muitas empresas muitos Gores de Recursos Humanos H tem vindo a crescer mas ainda não temos enfim Ainda não temos dados perfeitamente consolidados sobre sobre isso e o contrário estrangeiros que estão cá a trabalhar para empresas estrangeiras também temos e também está em crescimento também temos em crescimento aliás aí um um bom caso um bom fenómeno por exemplo se olharem para para a parte Imobiliária nós vemos nós vemos Exatamente isso ou seja quantos e quantos estos é que não não estão em Portugal muitos É verdade que são expatriados a trabalhar para empresas hã sediadas em Portugal mas muitos estão a viver em Portugal a residir em Portugal e a trabalhar para para fora esse número de pessoas tem crescido crescido tem crescido tem crescido de uma forma significativa e vocês fazem esse recrutamento também fazemos esse também fazemos esse também fazemos esse tipo de recrutamento há pouco falava de uma questão que eu julgo interessante e que que se prende com os rendimentos versus produtividade que aliás é um o argumento invocado a produtividade do Trabalhador português corrija-me se eu estiver a dizer mais manira é sempre tanto quanto ouo altamente elogiada no exterior sim e negativamente apontada em Portugal O que é que muda tanto para o fator produtividade ser tão diferente quando o trabalhador está na Dinamarca na Alemanha em França ou quando ele está a cumprir as mesmas funções em Portugal mudam enfim a produtividade também tem que ser medida H pelo output que a empresa gera e nós em Portugal tipicamente nós somos empresa um país muito direcionado amente para serviços com pouca indústria correto H E muitas das coisas que nós produzimos até por exemplo mesmo no setor agrícola por fora muitas vezes depois é enfim enviado para fora rebranded volta para fora e portanto e e perte perdemos muito valor aqui mas para lhe responder diretamente à pergunta o que muda s essencialmente eh essencialmente gestão ou seja as lideranças nós temos na na nas empresas H processos burocracia Hum e cultura acima de tudo eu diria que são as grandes que são as grandes diferenças ou seja ou seja são as circunstâncias portuguesas específicas que terão também influência nessa produtividade sim eu diria que em Portugal nós temos para já nós temos é é é é difícil trabalhar em Portugal ou seja eh Há uma carga burocrática Processual por exemplo mesmo até em relação a a a ligação com o estado é tudo pesado H tipicamente isto não acontece noutros noutros países noutras economias mais mais desenvolvidas h e nós ainda temos muito uma cultura de horário de trabalho atenção eu não sou contra o número de horas diárias de de trabalho não é de tudo isto mas produtividade não se mede pelo número de horas que eu passo num escritório ou enfrento a um computador mede-se pelo output daquilo que eu produzi durante o dia Ah e nós ainda confundimos muitas duas coisas ou seja aquela tendência por exemplo que se discutiu imenso por exemplo no trabalho remoto trabalho HB modelo flexível ou seja quantas e o o grande inimigo ou grande obstáculo ao trabalho a partir de de casa ou remota ou o que quer que seja acaba por ser normalmente as lideranças são as lideranças que não querem ter as suas suas as suas pessoas fora querem poder observar querem poder controlar portanto estão muito focadas de a pessoa se estiver no no escritório sentada ao computador está ótimo Pode não estar a fazer absolutamente nada mas há uma sensação de contro desse ponto de de de vista e portanto eu acho que uma das coisas mas também já já assistimos também no mercado temos que ser justo é muito esta mudança de de mindset de ou passar de estar a controlar os meus trabalhadores numa lógica de Hora H versus a estar muito mais para aquilo que eles produzirem qual é que foi efeito exatamente para o resultado ao final do dia ainda na questão salarial desculpe insistir neste tema mas e já Já percebemos que é importante para quem trabalha h a informalidade ainda é muito utilizada para remunerar os trabalhadores em Portugal ou para acrescentar rendimento eventualmente é é é ou seja há há várias realidades por exemplo nas grandes empresas e nas empresas multinacionais hh tipicamente não se coloca ou seja não não só por uma questão de de de auditorias várias mas enfim as práticas tem que por exemplo nós somos uma empresa altamente auditada tanto por entidades externas como internas e portanto somos 100% compliant e agora nós sabemos que existe muita remuneração que é paga de uma forma informal por exemplo dentro de um setor tecnológico por exemplo é muito comum existirem pagamentos através de eh quilómetros ajudas de custo este este tipo de coisas portanto 100% obviamente isentas de de de parte fiscal hh e portanto ou seja isso cria depois uma desigualdades e desequilíbrios no mercado e e que por isoe não são taxados e atenção e e podemos estar a falar de pessoas com tipicamente conv vencimentos altos 3 4 5000 por exemplo tem que tem 20 25% 30% do ordenado pagos desta forma portanto Isto é algo que é do conhecimento comum mas é uma prática que ainda existe não vou falar existe para fugir à carga fiscal existe para fugir à carga fiscal sobretudo isso queria queria também eh dizer igualdades dentro das próprias empresas imagino eu queria desigualdades dentro das próprias empresas e queria também desigualdades de uma empresa contra a outra por exemplo eu sempre vou lhe dar um exemplo eu sempre que vou apresentar uma proposta H dentro deste setor tecnológico nestes modelos de outsourcing tipicamente sou mais caro que muitos concorrentes porque obviamente como eu sou 100% compliant e pago integralmente em recibo tudo depois obviamente tem que ter uma determinada margem comercial faço refletir essa margem comercial portanto se 40% do salário não é declarado portanto eu não ten ente que torne mais competitivo mais flexível desse ponto de vista portanto ou seja também criamos estas desigualdades depois no no mercado e e esses critérios eh menos Claros digamos assim também são incluídos nas propostas de recrutamento também são discutidos nas propostas de recrutamento quando falo propostos de recrutamentos fala entre empresa e empresa ou empresa colaborador quando estão a ser negociados com os colaboradores sim sim sim sim não é perfeitamente o conhecimento comum H aqui que H 6% do salário salário base 6% do salário variável Y através de um qualquer esquema se se quiser portanto sim é perfeitamente esquema pode ser a atribuição de uma viatura ou ação de uma viatura é diferente isso é um benefíci quando diz esquema é é basicamente aqueles que se mencionou ajudas de custos fictícias quilómetros fictícios portanto isto isto sim são esquemas alternativos Ilegais de remuneração de colaboradores atribuição de benefícios há vários aliás e e nós cada vez mais caminhamos muito para as empresas obviamente procuram eficiência fiscal Assim como as pessoas cada vez caminhamos mais para perceber como é que eu consigo flexibilizar a remuneração total de um colaborador e é perfeitamente lícito e legal hh por exemplo que parte do vamento seja acordado é declarado mas pode ser atribuído por exemplo a despesas de educação por exemplo como por exemplo despesas de ginásio cheque escola cheque CR portanto este tipo de ferramentas são 100% legais 100% complain não é não é dessas que eu estou a falar eu estou a falar de muitas empresas que continuam a praticar esta esta informalidade uhum uhum passou há pouco por uma outra questão eh penso eu H que se calhar está ligada também aos baixos salários e que se prende com a diversidade geracional está a diminuir essa diversidade geracional nas empresas Ou não nós temos cada vez mais gerações presentes dentro as empresas hh temos pessoas que entram hoje no mundo do trabalho com 20 21 anos Hum E temos pessoas com 60 65 Aliás a idade da reforma e eh claramente não tende a diminuir pelo pelo pelo pelo contrário tende a aumentar infelizmente para todos infelizmente para todos nós H aquele fenómeno do heterismo Ou seja que as empresas aquele fenómeno em que as empresas por e simplesmente excluem dos seus processos de recrutamento e pessoas com mais de X anos 45 50 55 por exemplo é algo que nós felizmente H temos vindo a assistir que tem que tem diminuído e este fenómeno tem vindo a continua perfeitamente presente no mercado é uma realidade obviamente que é uma coisa que não é comunicada não o queremos por anos ou não queremos porque 55 anos isto já mais em tempo algum é dito quem quer que seja e iso é porque falta de Formação porque estigma cultural a partida mais dinheiro já não não é é um estig é um estigma é um estigma cultural muitas vezes que nós temos H que eu acho que é um fenómeno engraçadíssimo porque se eu quer contratar alguém um Controller por exemplo um gor de produto se tiver 50 normalmente vou procurar 30 anos 35 anos por fora 55 anos já é velhíssimo não quero demasiado experiente demasiado caro qu se eu tiver um problema em Tribunal eu prefiro ser representado pelo sócio do escritório de advogados do que pelo estagiário e se tiver que ser operado vou preferir o diretor de serviço do que o médico que acabou com um ou do anos de experiência portanto ou seja tiver um problema nas Finanças também prefere o controle dos 55 do que o controlamente Ou seja eu acho que nós como sociedade reconhecemos o papel Exatamente exatamente mas depois por qualquer razão nas empresas Não não é demasiado velho mas é demasiado velho porquê Hum e eu não consigo associar ex são caros muitas vezes não são muitas vezes não são caros muitas vezes não são caros há muito mais aqueles estimas de não tem capacidade de aprendizagem não se vai integrar já tá demasiado velho é lento hh não consegue aprender o que quer que seja e atenção a realidade é que este tipo de problemas ou este tipo de falta de Skills acontecem existem mas não são direcionais isto acontece com pessoas de 20 anos 30 anos 40 anos 50 anos o que quer que seja eh e nós enqu sociedade enquanto enquanto empresas obviamente nós temos que Obrigatoriamente caminhar para acabar com este etarismo nos processos de de recrutamento que continua a ser e nós falamos imenso de inclusão e diversidade cada vez mais agora ultimamente no mercado correto mas falamos muito ou ou tratamos muito o tema de uma lógica por exemplo de orientação sexual por exemplo sexo portanto H enfim capacidades motoras por exemplo ou intelectuais por exemplo com com com alterações com autismos por exemplo H este tipo de coisas mas tendemos a escluir a parte da idade e a parte da idade para mim é tão é tão importante ser tratada e analisada daes da mesmíssima forma que sobretudo com o envelhecimento da população que precisamente conhecimento da população mas quer dizer mas mas é exclusivamente uma questão cultural e de estigma Há muitos casos e há várias associações por exemplo que também já começam a trabalhar e a promover esta agenda h para para efetivamente combatermos esse estigma que eu acho que é um estigma tempos enquanto sociedade olhando para a realidade concreta da R estado digamos as exigências que T do mercado apontam para um recrutamento em que faixas des etárias principalmente nós cada vez mais fugimos das faixas des etárias h o que procuramos e tendemos sempre procurar e aliás e todos os processos de recrutamento h de todas as formações indicações nós temos até da parte de liderança de de liderança inclusiva e práticas inclusivas excluem obviamente sexo mas excluem também obviamente o tema da idade ou seja podemos dizer atenção uma coisa é eu preciso de alguém que seja francamente experiente a fazer algo ok panto preciso de 10 anos de experiência em mas é irrelevante se esses 10 anos de experiência são em alguém com 30 ou em alguém com 50 e portanto ou seja nós fugimos e não queremos e temos temos obviamente empresas que ainda nos pedem nós fugimos disso obviamente mas que ainda nos pedem não quer ninguém com mais de X anos H portanto isto ainda acontece no no mercado mas não é requisito não deve ser requisito e num processo de curamento do també de idade anos de experiência 100% de acordo H agora x anos de de idade não e deixa-me só para fear esta questão do os já falou na fiscalidade H têm sido dadas muitas ajudas a nível fiscal para reter talento e isto funciona de facto é um argumento para as pessoas ficarem no país não tem escala não não não é qualquer ajuda obviamente é bem-vinda mas é um problema de escala e os dados que nós temos são que nós somos o oitavo país na escal do ocde com maior carga fiscal sobre o sobre o trabalho H estamos atrás quem é que está um bocadinho pior do que nós desse ponto de vista desse desse ponto de vista a Bélgica Alemanha Áustria França Itália Finlândia e Eslovênia são tudo economias muitíssimo mais desenvolvidas que as nossas E acima de tudo também normalmente com Retorno dos impostos que são pagos também superiores essa é outra questão eh inclusive do ponto de vista da Segurança Social mas quer dizer mas estas pequenas ajudas são isso são uma pequena ajuda não tem escala h e e novamente e e quando nós o que está a dizer é são importantes mas não resolvem nada são importantes S uma ajuda mas não resolvem quando nós olhamos por exemplo se olharem para o sal por exemplo para o salário médio estáis 1500 e poucos euros se eu quiser fazer aumentar um colaborador 2 1500 paraos 2000 Qual é que é o principal beneficiado neste aumento o estado é o estado ou seja o custo para a empresa aumenta de uma forma exponencial o custo para o trabalhador a carga fiscal para o trabalhador aumenta de uma forma significativa o beneficiado o grande beneficiado disto o estado enquanto continuamos com esta fiscal tão grande sobre o trabalho h e depois há há um ponto também importante que é tipicamente as pessoas não têm visibilidade da diferença de salário para custo da empresa ou seja as pessoas discutem muito eu ganho X em líquidos Normalmente quando olho em líquidos normalmente é é desão habitual muitas vezes eu percebo eu também tenho medo de olhar para o recibo e perceber qual é que é a carga fiscal para traduzir isto em salário bruto mas em cima disso não nos podemos esquecer que ainda temos o custo para para a empresa portanto e esta desproporção é enorme entre custo para para custo para a empresa versus salário líquido é muito muito significativo e para nós conseguirmos efetivamente fazer aumentos que tenh um impacto ou seja não são 5€ 10 € 20 € H é um esforço brutal para para as empresas E qual é que é a produtividade que está por trás para justificar este aumento salarial o que é que aconteceu quer dizer a empresa de repente começou a vender muito mais o mercado aumentou alguma coisa se alterou portanto enquando nós não H conseguirmos ultrapassar h esta parte esta carga fiscal sobre o trabalho acho que dificilmente vamos conseguir subir salários de uma forma significativa a taxa de de desemprego tem estado a a aumentar ainda que ligeiramente uma subida homóloga de 0,4 pontos percentuais em 2023 segunda por datata sente-se no mercado este aumento da procura de emprego ou as empresas continuam a ter muita dificuldade em arranjar quem contratar o número de ofertas de emprego Teve teve subir de uma forma exponência enfim muito significativo nos últimos 7 8it meses em fevereiro houve uma uma inversão de de tendência e não temos os e não temos dados mais recentes é um mês para eleições portanto enfim eh é um mês anormal exatamente tem tem esse tem esse pequena inf normal Agora continua a ser difícil claramente contratar até porque depois uma coisa é quem é que não está a trabalhar quem é que está em subsídio de de desemprego ou quem já não faz parte da estatística oficial Esse é um ponto também portanto ou seja aqueles que já ultrapassaram os 2 anos do subsídio de desemprego e desaparecem dos números portanto são são aquelas pessoas que não conseguem não querem mas muitas vezes não conseguem voltar ao mercado de trabalho e que adicionam tipicamente esses 6.6 que que que mencionou e mas há o grande problema é que há muitas vezes uma desadequação das competências destas pessoas com aquilo que o mercado está à procura e o nosso desemprego é tipicamente um desemprego de longa duração por exemplo o desemprego em Espanha é muitíssimo mais alto mas é um desemprego de curta duração mais pessoas no desemprego mas mais rapidamente volta ao mercado de trabalho O nosso é ao contrário o número é muitíssimo mais baixo do ponto de vista do número de desempregados mas com mais dificuldade em voltar a mercado uhum e e como é que essa situação se pode combater porque é que nós temos essa diferença só para perceber porque é que acha que nós temos essa diferença entre duas realidades estão distintas aqui como a fronteira que já nem existe pelo meio a fronteira não existe em em média os salários em Espanha são 1 ter3 superiores aos salários praticados em em em Portugal enfim eu dihe que nós temos novamente a questão da da produtividade que obviamente há uma diferença significativa o o próprio decido Empresarial espanhol é diferente do nosso nós somos 99% 8% são são são MS Mas acima de tudo também há uma legislação laboral mais flexível em Espanha do que há do que há em Portugal e em Portugal continuamos a ter muitas vezes receio de contratação porque porque tem muita dificuldade depois em conseguir gerir uma quadro de de trabalhadores H portanto ou seja ou efetivamente vou por desento coletivo ação de posto de trabalho eu não consigo fazer coisas como por exemplo H diminuir parcialmente a força de trabalho fazer uma diminuição de Salários para me poder adaptar h a uma crise a um é que a empresa tenha o que quer que seja portanto Esta falta de flexibilidade que nós temos na nossa legislação laboral não ajuda e portanto e muitas vezes é um travão à contratação o o governo tá agora a abrir uma janela de oportunidade para mcer outra vez na legislação laboral é é um por exemplo a contratação coletiva devia na sua opinião ser revista ou podia ser revista eu acho que a contratação coletiva pode ser revista deve ser Revista Mas eu acho que acima de tudo hh nós temos um problema grave nós não temos Nenhuma forma enfim existe uma ferramenta de de despedimento por inadaptação do colaborador é um pesadelo jurídico portanto por isso simplesmente e não funciona não é aplicável porque é é não é execício por exemplo do despedimento por performance ou seja uma pessoa que efetivamente é contratada ou já está a trabalhar na empresa algum tempo e para a fora não produz não entrega portanto isto não é razão para para para iniciar um processo de despedimento quer dizer é muito difícil nós vmos uma empresa nestas condições ou seja H obviamente que as empresas despedem eh despedem através de várias várias figuras seja por acordo seja por despedimento coletivo enfim há há uma série de formas de fazer mas eu acho que a principal reforma da legislação laboral deveria ser esta flexibilização E permitir que as empresas adaptem h a sua força laboral àquilo que efetivamente precisa numa determinada numa determinada e altura atenção com todas as proteções obviamente e mecanismos de apoio h a quem a quem eventualmente possa ficar desempregado Mas se nós conseguíssemos flexibilizar h a o nosso regime laboral iríamos ver que o nosso mercado seria muitíssimo mais competitivo e não iríamos ter estas estas dificuldades que que temos no no no mercado nesta altura quais serão as áreas falávamos disso há pouco também quais serão as áreas com mais necessidade de de mão deobra se L podemos chamar assim continuamos a ter as funções operacionais não qualificadas técnicas obviamente continuam com com com bastante procura temos agora obviamente traduz por favor Isso quer dizer desde restauração hotelaria trabalho agrícola portanto este blue color se quiser Este trabalho obviamente continuamos com défice com GAP H significativo ou seja Precisamos de mais pessoas a trabalhar aqui mobra intensiva mobra intensiva a imigração tem vindo a imigração perdão tem vindo a a a ajudar neste neste capítulo mas não resolve não é ainda não resolve Ou seja ainda H um GAP e e significativo e depois temos asas funções qualificadas temos H enfim as áreas financeiras tecnológicas portanto com ainda com grande procura assim como na área de engenharia esta parte agora orora tudo o que tem a ver com dados Inteligência Artificial obviamente enfim tem um grau de empregabilidade de 100% sempre são as mais procuradas neste momento em volume não eh porque tipicamente por exemplo eu tenho uma equipa financeira H tipicamente superior à minha equipa por exemplo de análise de dados ou de cibersegurança ou de Inteligência Artificial e portanto em volume não mas em tendência de procura em escassez e dificuldade de procura desses profissionais no mercado sem dúvida eh Imagine que tinha três filhos agora a sair para para a universidade entrar para a universidade Que cursos é que recomendava como os com mais alto grau de de empregabilidade bom eu sou licenciada em História portanto não serei se calhar a melhor pessoa para para opinar opinar aí estou-lhe a perguntar Sem dúvida não mas eu diria que olhando para aquilo que vai ser o mundo do trabalho o mundo do trabalho vai mudar e forma como nós trabalhamos e nos relacionamos com as empresas vai mudar de uma forma muito significativa e portanto Ok aquela parte por exemplo do saber fazer vai continuar a ser relevante vai sem dúvida quais é que são as funções que depois vão sofrer mais com as inteligências artificiais São Todas aquelas funções H que estão ligadas que são rotineiras são repetitivas portanto eu diria que mais do que o curso acho que é importante procurar áreas ocupações experiências que poé sim coisas como pensamento criativo pensamento analítico capacidade de interação socializa empatia portanto obviamente hoje h não há não temos grandes diferenças ainda Face à aquilo que vimos nos últimos anos portanto ou seja os cursos tradicionais as boas engenharias gestão economias Enfim este tipo seria a recomendação que eu faria em boas faculdades atenção porque a competente diferente fazer um curso de Gestão numa num das faculdades de Top versus outras Portanto o grau de empregabilidade é completamente diferente panto dihe que portanto estes estes cursos obviamente obviamente tradicionais Mas acima de tudo procurar potenciar a aprendizagem o desenvolvimento destas competências em em Portugal continuamos a fazer experiências nomeadamente com a semana de quatro dias H acha que é o caminho acha que isto devia ser incluído no código laboral acha que as empresas estão efetivamente a aderir a esta lógica Ou nem por isso eu eu participei e e e conheço relativamente bem o o o estudo e a experiência hum Depende de que empresas E acima de tudo a semana dos quatro dias pressupõe o quê que H as pessoas obviamente em vez de trabalhar em cinco trabalham quatro hh sem perda de remuneração agora a questão é como é que eu mantenho porpondo que eu trabalho menos um dia como é que eu mantenho a produtividade correto portanto porque a questão é eu não posso trabalhar menos um dia a manter o custo e não porcima diminuir a produtividade e portanto A grande questão que tá por trás disto é como é que eu consigo aumentar a produtividade e nós sabemos que em Portugal nós temos um problema de produtividade e de competividade faça a outros países portanto se eu introduzir hoje na larga a maioria das empresas em Portugal a semana de quatro dias quase por decreto eu acho que ainda vamos perder h a pouca capacidade de competição que temos a nível a nível internacional já se percebeu que há setores onde disso não é possível de tudo eu diria há há setores que podem ser possível há empresas que o estão a fazer há empresas por exemplo que fizeram modelo de por exemplo eh não trabalho por exemplo um dia por semana mas aumento as horas trabalhadas nos outros dias por exemplo mas o modelo a bondade do modelo funciona muito mais num lógica de os quatro dias são Dias normais com a carga normal de de de trabalho eu prindo do qu porque efetivamente ten a menos de produtividade portanto e todas as empresas que trabalharam aqui trabalharam neste projeto trabalharam num lógica de Ok vou aumentar a produtividade para conseguir só trabalhar qu dias e isso depois traduz sem ganhos h de de de retenção dos colaboradores satisfação dos colaboradores portanto que são muito significativos Ainda temos pouca informação para perceber exatamente mensurar o impacto diso no no no mercado e nestas empresas em em específico Mas é uma coisa que claramente está em cima está em cima da mesa e também tendo voltando um bocadinho atrás pegando o tema da inteligência artificial sabemos que a inteligên artificial vai tipicamente aumentar a produtividade é verdade que elimina uma série de funções criará outras Mas acima de tudo em muitas em muuitas em muitas das funções o que vai fazer é aumenta uma produtividade portanto supostamente não precisa trabalhar tantas horas h para atingir o mesmo resultado portanto eu acho que a semana dos quatro dias entra um bocadinho por por aqui vai funcionar portanto na sua opinião vai funcionar eu tenho novamente eu acho que depende das empresas depende dos setores h eu diria que caminhamos para para aí acho que vai ser seguramente uma tendência sim se estamos já hoje preparados algumas dúvidas uma coisa que já aconteceu e já agora permite talvez fazer algum balanço já e que foi a questão do teletrabalho com a pandemia cresceu exponencialmente e agora como é que estamos as empresas regressaram aos modelos antigos ou mantiveram estão a começar a inferer ou seja nós passamos de modelo pré-pandemia 100% presencial pá manor das empresas algumas já não Nós já tínhamos alguma flexibilidade mas aadr Maria não tinha na pandemia por decreto 100% remoto Evidente e depois voltamos então no modelo híbrido as empresas hoje começam a pedir às pessoas para estarem pelo menos mais tempo no escritório algumas já decretaram 100% presencial sim ou sim mas a maior parte delas o que tem feito é movimento venham mais ao escritório estejam mais um escritório P Vista Empresarial não resultou a questão do teletrabalho eu diria o teletrabalho resultou eu acho que nós passamos lá está de um extremo para o outro e agora estamos à procura do equilíbrio e o que nós namos foi que por exemplo H tipicamente os colaboradores gostam muito de terem essa flexibilidade des 100% flexibilidade ou seja do trabalho a partir de casa h não quer dizer que exista flexibilidade do horário atenção porque quer dizer tenho reuniões com colegas tem uma série de coisas para fazer agora há impactos significativos por exemplo na parte criativa hh é completamente diferente nós estamos numa sala a conversar sobre um determinado tema resolver um problema do que estamos do que estamos online hoje marca-se uma Call para uma coisa que antigamente H se falava no corredor a rapidamente das 2 minutos em 5 minutos hh há problemas por exemplo do ponto de vista de engagement com as empresas relação com os colegas aprendizagem com os com com enqu enquanto equipa hã portanto há uma série de temas que as empresas querem resolver portanto eu acredito as empresas vão ter um modelo hh híbrido ou seja em que tendencialmente vão ter regras Claras de para nestes momentos ou para este efeito nós queremos as pessoas no escritório as pessoas têm que estar no escritório de resto flexível Portanto acho que se caminha para para esse modelo nós temos algum alguns clientes algumas empresas que estão hoje no modelo 100% presencial é mais difícil recrutar para essas empresas do que para empresas que H que estejam com modelos híbridos muit isso sobretudo nas novas gerações ou é transversal uma forma já de uma forma já transversal uhum um outro fenómeno de que se fala cada vez mais é o o chamado quiet kitting não é para se isto é uma desistência do Trabalhador é apenas uma tentativa de ter vida mais mais vida pessoal qu em que é que se traduz isto depois na prática para quem nos ouve também perceber melhor e o que é que estamos aqui a discutir E porque é que isto acontece um fenómeno engraçado pós pandemia é que nós começamos a dar nome a uma série de fenómenos que tipicamente até já acontece exatamente já há muito tempo isso não é necessariamente mau cer exatamente mas agora começamos v a catalogar se Se quisermos quitting tem a ver com o quê tem a ver com alguma falta de ou seja catalogar identificar H mas tem a ver com eu não estou motivado portanto na minha função faço os mínimos olímpicos não peçam mais do que aquele exra não peçam mais do que do que isto isso tem muito a ver obviamente com a forma como as empresas estão a gerir as suas as suas pessoas e qual é que a motivação que que as pessoas têm para para trabalhar ou seja se se estão completamente estagnadas na sua carreira não se identificam com a empresa não se identificam com o propósito H ou então por simplesmente às vezes é própria opção das pessoas de eu trabalho eh entrego aquilo que me pedem ponto e não mais do que isto e Há muitas pessoas que que por simplesmente funcionam assim ou seja não tomo iniciativa não sou proativo não proponho soluções não precisamente ou seja deix deixo-me ir um bocadinho con corrente entrega aqu ele tem que entregar e e não muito mais do que isso Há também um outro fenómeno engraçado agora também que é aquele fenómeno do eu não quero crescer eu não quero ser promovido portanto eu não quero chegar a diretor antigamente as outras gerações eram eram gerações que eu consideri um bocadinho mais ambiciosas ou seja eu entrava numa empresa como é que eu chego a determinado lugado direção comissão executiva ou que quer que seja hoje começamos a ver uma série de pessoas não não não não eu não é nada disso que eu quero Ou seja eu quero trabalhar quero aprender quero des envolver-me mas eh Quero Dedicar apenas x tempo h e x x porcentagem do do do meu tempo e da minha energia ao trabalho ou seja isto é uma parte não é o que eu sou não não me define é uma é algo que eu faço mas eu sou muito mais do que isto e portanto compartimenta um bocadinho mais esta esta parte e não tem tantas ambições do ponto de vista de viia antigamente um fenómeno e eu lembro-me do meu pai dizer uma coisa simples que era trabalha para viver não vivas para trabalhar não é é um bocadinho isso mas agora está de facto mais está porque porque estas gerações mais jovens efetivamente tem uma forma completamente diferente de se relacionar com as empresas e com o trabalho daquilo que há 10 anos 20 anos tínhamos no no mercado Isso é isso é evidente e e e Esta esta esta forma de estar no trabalho é mais Evidente hoje e e e e e encontra-se mais nas gerações mais novas novas as gerações mais novas H vê muitas empresas e e são um bocadinho individualistas ou seja olham para as empresas e eu não sou 100% contra isto mas olham para as empresas muito de o que é que eu tenho a ganhar com isto portanto e entro numa lógica de eu quero aprender quero desenvolver quer formar e que é que isto Seja rápido o que é que vocês têm para mudar o que é que vocês têm para mear o que é que vocês têm para me oferecer correto Hum e portanto exigem muito este este feedback tem pouco tempo ou seja hã tem pouco tempo não querem esperar portanto querem efetivamente absorver a partir do momento em que já tem mais nada para aprender aqui vamos para a próxima e é por isso que H rápido nós hoje vemos muitas pessoas com menos de 30 anos por exemplo que já passaram por quatro cinco empresas nada contra mas é um fenómeno que antigamente não acontecia correto há 10 anos isto não Era exatamente assim hoje já é agora tem a ver com cultura forma de estar forma de olhar para para o mundo do trabalho isso quer dizer que em Portugal ainda se recorre por exemplo muito também a trabalho temporário ou não trabalho temporário expressão que tem hh são 2% da força laboral portuguesa está do 2% em trabalho temporário que é diferente de que é diferente de mudar de emprego Claro não não não que é diferente de contratos a termos certo ok E aí já chega para 16% mas portanto figura de trabalhador temporário H são 2% e a terja tem pouco peso por exemplo na atividade de uma empresa como ar R stado enfim nós nós nós prestamos serviços de trabalho temporário portanto ISO isso para nós é cor mas para o mercado por exemplo para o mercado quem recorre muito a trabalho temporário são por exemplo as os grandes clientes são por exemplo a grande indústria por exemplo h são são são as são as principais e portanto tem obviamente Mas tem uma parte da sua população em trabalho temporário e a parte em contrato direto e e atividades sazonais como a hotelaria atividades sazonais também hotelaria sim portanto e agora depende muito da forma como nós encaramos o trabalho temporário porque é que as empresas porque é que as empresas contratam a seja trabalho temporário ou seja a termo certo porque é que as empresas contratam a term não contratam diretamente para o Coado porque efetivamente tem muito tem muita dificuldade depois e tem receio de se tiver que diminuir o que é que eu faço a tal e a tal falta de flexibilidade que nós temos no que nós temos no no contrato agora nós também sabemos como a própria forma como as pessoas se relacionam com as empresas tende a mudar ou seja e o futuro especialmente as camadas mais jovens cada vez mais vão trabalhar numa lógica de projeto Ou seja hoje trabalho com uma determinada empresa a fazer isto à manhã estarei a trabalhar numa outra empresa a fazer outra coisa diferente é verdade obviamente que mais para funções digitais financeiras tecnológicas neste tipo de áreas obviamente mas quer dizer não vão estar ligados nem procura uma relação laboral contrato de trabalho normal tradicional vá se quisermos com uma empresa como era prática no no passado uhum já agora os os conteúdos que e estamos a falar agora um bocadinho mais de recrutamento mais concretamente os conteúdos que os candidatos e a um emprego publicam nomeadamente nas redes sociais ou enfim o seu digamos o seu lastro digital também passaram a ser uma das preocupações num processo de recrutamento se me pergunta se nós vamos ver os Facebooks instagrams tiktok de era um bocadinho isso se essa se essa se essa a pergunta não Não vamos não não Vamos ou seja H aquilo que que os candidatos enfim fazem e o se histórico em em em redes sociais é um bocadinho o que o que é nem sequer nós podemos devemos e depois H depois entramos aqui naquele magnífico pú podem poder podem não é é pú poder mas mas é lícito portanto ou seja há aqui uma série de interpretações e que que se colocam on normalmente H as pessoas podem ter problemas com redes sociais tipicamente é é enquanto são colaboradoras de uma determinada empresa e se fazem publicações que de alguma forma prejudiquem a a entidade empregadora isto efetivamente pode ser um problema agora nós olhamos para as redes sociais dos dos nossos candidatos não fazemos e mas isso eh é ou já foi ou pode ser um problema de quem está à procura quem contrata o eu o meu histórico de de de de de Facebook por por exemplo eu dir lhe que não acho que dificilmente acho que nunca e colocaram essa questão nunca colocaram essa nunca colocaram essa essa questão claro que nós nós trabalhamos com muita gente De vez em quando temos pessoas que sabemos como que vão às redes sociais fazer um comentário aqui ou H enfim coisas que não podem fazer isso obviamente é um problema mas tipicamente é enquanto já é já há uma relação laboral em processo de recrutamento não não acontece uhum no departamento que dirige recrutamento especializado estamos a falar da seleção de enfim de candidatos para cargos de topo é é isto sim quatos médios superiores uhum O que é que pedido por norma em Norma pelas empresas que queeram contratar enfim eu sei que me vai dizer depende dos setores e Depende das áreas de de cada uma mas por norma quais são aquelas características que qual é o perfil deste candidato digamos assim não não vou não vou repetir o que disse h não vou repetir o que disse Mas tirando obviamente o óbvio que são características ou conhecimentos técnicos dentro de dentro de uma determinada área Campo que o que seja pedem-nos muito H capacidade analítica resiliência criatividade e capacidade de cooperação de trabalho em em equipa eu acho que estes são os principais queos mais mais pessoais eh e não tão técnicos Se quiserem Isso é que é o mais transversal hoje obviamente que estes cargos não se encontram nos classificados ninguém vai à procura de um de um presidente de um banco no ali no nos classificados no classificado do jornal eh como é que n não lhe vou dizer não lhe vou dizer nos classificados atenção normalmente nós publicamos anúncios obviamente para praticamente todos todas as posições que procuramos desde as menos qualificadas às mais qualificadas mas isso é um tema cultural porque por exemplo se olhar para o mercado inglês que é um mercado muito desenvolvido do ponto de vista do recrutamento e seleção e dizer que eu tio certo estudo é comum anunciarem as vagas de ce de presidente de direção geral muitas vezes identificadas muitas vezes identificadas e com as remunerações associadas Sim nós cá não temos nós Car não temos não temos de todo de todo esse esse hábito ou seja nem para um simples diretor quanto mais para um C por exemplo portanto nós publicamos os anúncios agora a esmagadora maioria das pessoas que nós colocamos tão sossegadas nós é que as contactamos e vamos lá chatear a perguntar se querem mudar eventualmente emprego exatamente e vamos ver sim muitas vezes funciona assim ou seja por exemplo e um determinado clente quer contratar uma determinada pessoa com determinado perfil tipicamente são funções específicas técnicas tudo e portanto há um conjunto de pessoas que no mercado que as tê nós identificá-las e então vamos contactá-los E desafiá-las então para o no faz o processo de recrutamento normalmente são desafiadas para para o processo uhum eh eh disse disse aqui que estes cargos eh vão procurá-los diretamente mas estes cargos são preenchidos por portugueses ou estrangeiros hoje já não lhe consigo hoje já não consigo hh responder porque nós hoje já empregamos todo o tipo de de de nacionalidades seja para as funções indiferenciadas seja para as funções qualificadas já temos todo o tipo de nacionalidades pessoas que que estão a trabalhar no mercado português em perdão em em Portugal e entram num processo de de amente e para nós é completamente irrelevante serem portuguesas chinesas francesas o que quer que que que seja novamente aquela questão que falávamos há pouco procuramos as competências independentemente depois do enfim e e falou dos salários Por exemplo agora há uma proposta do bloco de esquerda eh genérica não só para cargos topa obviamente mas que eh pede ou recomenda que estas empresas publiquem as tabelas salariais Não estamos a falar de Salários base mas o que é que efetivamente pagam aos trabalhadores eh acha que isto devia eh ser assim que que as empresas deviam de facto Por uma questão de Transparência eh de concorrência entre empresas que deviam publicar as remunerações pagas TR tri enfim tirando as dúvidas de da das das privacidades dados e e e e e afins não eu acho que as empresas são entidades privadas e são geridas H da forma que as empresas entendem Dev ser geridas vem obedecer obviamente à regulação leis eh do do do país onde onde estão como é como é evidente H mas não vejo nenhuma vantagem nenhuma vantagem em estarem a publicar Hã o que é que eu pago aliás porque os salários mesmo dentro das empresas mesmo dentro de várias funções são diferentes não eu eu não pago exatamente o mesmo a todas as pessoas com quem com quem trabalham mas não pegam portanto há diferenças salariais há diferenças salariais porquê por performance por senioridade por uma série de critérios Hum e portanto é muito difícil dizer que eu na função XP h e Portanto não vejo h o que há uma iniciativa também já por parte do estado que H act também está está a trabalhar nisso que é depois H os salários pela igualdade do género Aí sim sim é uma das questões deles é é justamente Essa é essa mas essa atenção isso parece-me lindamente ou seja que e isso nós fazemos a mesma função o mesmo salário independentemente precisamente o mesmo perfil a mesma função hum há diferenças ou seja conseguimos identificar que H uma diferença que nós estamos a pagar mais aos homens do que às mulheres se assim H temos que perceber o porquê há um problema correto portanto e isso é claramente um dos Um dos problemas que que existe hã e são estudos de igualdade de de género e e igualdade salarial e porar 100% a favor disso eh não tem nada a ver com agora publicitar o que é que o que é que o pago ou não Pag publicitar precisamente eu não tenho que publicitar o que é que eu tou fazer precisamente mas mas mas a act tem um papel muito importante H neste tipo de de de questões ou seja e e perceber se efetivamente se as empresas estão estão a remunerar as pessoas de uma forma hã equilibrada ou se há discriminação seja por qualquer critério dentro dessa empresa portanto isso é um ponto muito importante mas não tem nada a ver com publicitar agora H se Pag i não ou que quer que vamos começar a correr contra o tempo é sempre assim nós estamos habituados eh Há muito receio sobre falando de um tema que já falou que é inteligência artificial sobre o impacto da inteligência artificial no no mundo no mundo do emprego Enfim no no mundo laboral a própria R estado tem alguns estudos publicados sobre sobre esta matéria os empregos que vão ser criados ou que vão sendo criados serão suficientes para compensar aqueles que vão ser destruídos num futuro de médio e longo prazo não não eh não Então esse é um problema não é esse é um problema H até porque há tarefas que por e simplesmente vão ser cada vez tarefas que por e simplesmente vão ser completamente automatizadas por exemplo muitas vezes este exemplo de um e-mail nós no futuro não Vamos responder a um email portanto a máquina a de prender tipicamente como é que como é que eu respondo h e depois automatizar à cada vez mais a a a resposta mim parece-me coisa de sonho honestamente ha mas pronto mas esse esse é um dos exemplos Há muitas funções por exemplo dentro da área jurídica eh médica tudo que tem uma base muito linguística por trás tipicamente tem muita tendência depois a ser digitalizado e ser e ser feita através de curso de Inteligência Artificial e depois há há aqui um ponto que porque é que Inteligência Artificial não avançou mais há várias razões primeiro ao custo de adoção a tecnologia ainda é cara e todo as empresas têm dific em adotá-la e depois também há uma outra questão que é a falta de Skills nas pessoas h para para para fazer essa adoção Ou seja eu não as tenho dentro da minha empresa mas também não existem no mercado portanto não é exatamente uma lógica de substituição em que eu consiga ir agora ao ao ao mercado diz-se muito que é muito mais provável que eu vá perder o meu emprego para alguém que saiba trabalhar com inteligência artificial do que para a própria Inteligência Artificial sim no curto prazo mas no Médio prazo H como nós sabemos que estas os ganhos de eficiência e de produtividade vão sido tão significativas que por isso simplesmente h eu para produzir o mesmo trabalharei muito menos horas agora vou precisar do mesmo número de pessoas hum ou não Hum porque se não precisar tipicamente não vou assumir custo desnecessário vá se quisermos H seão precisar efeit dessas pessoas e portanto agora e também um dos grandes problemas também é que tendencialmente quem tem depois esta capacidade de trabalhar com inteligência artificial não são necessariamente as mesmas pessoas que estão no mercado portanto Há muitas pessoas que vão ficar para trás ou seja porque por muito skilling skilling e perifa que que se faça há pessoas que por is simplesmente não TM essa capacidade de aprendizagem e vão ficar para trás e acabou de dizer que este que esta transição este fenómeno está ligeiramente atrasado ou já podia estar mais avançado conseguimos perceber quando é que este Impacto e se vai ser sentido começa a serer sentido H começa a serer sentido H nos processos recrutamento que são feitos esse tipo de de Skills de competências já lá estão H as empresas começam agora a trabalhar cada vez mais com a inteligência artificial H as grandes especialmente empresas começam a trabalhar muito com ência artificial é uma questão eu não consigo mensurar quantificar são x meses x anos e por fora mas já está em cima da mesa seja Há muitas empresas que ho já estão a introduzir as ferramentas e um país como Portugal está preparado para um para um embate desses ou não as as as grandes dir que sim mas novamente a questão é e enfim as empresas não queria dizer nomes mas as empresas do e perif Porque seguramente as grandes empresas seguramente as PMs as PMs estão tão atrasadas inclusive do ponto parte portant atrasadas do ponto de vista de gestão que dificilmente depois vão ter essa capacidade de portant H um longo trabalho aí pela frente não é um longo trabalho pela frente mas atenção eu não tenho dúvida samente nenhumas que vai ser vai ter um impacto muito significativo no no mercado tanto nas empresas que vão existir H vão desaparecer imensas vão aparecer outras obviamente H novamente relacionado com com as pessoas há muitas que vão ficar para trás já falamos aqui da pandemia várias vezes durante a pandemia falou-se muito do stresse do Bernal esgotamento hisas crónicas uma série de problemas e mentais saúde mental e já não se fala tanto disso passaram estão resolvidos não agora falo qu quitting Ou seja eu acho não quer dizer atenção de todo que que é uma questão de modas e não quer ser mal interpretado a saúde mental continua a ser um tema As empresas continuam mas mas normalizou eu acho que essa é a grande questão ou seja veio muito para cima da mesa no na altura da pandemia Hã mas hoje já começa a ser um tema que é perfeito enfim um dado assim dentro das empresas há temas de saúde mental tê que ser trabalhados às vezes há um bocadinho aqui algumas confusões que entro saúde mental do que é causado pela empresa ou do que é causado por outras coisas completamente diferentes vida pessoal o que quer que que que seja mas clar Pois é que as empresas têm que o gerir e bem mas hh é uma preocupação as empresas estão a trabalhar e bem eh nessa nessa temática eu acho que está menos na agenda menos na moda porque efetivamente normalizou Não mais do que isso estamos mesmo a terminar tentamos sempre quando fechamos eh apurar ou tentar perceber Qual é o gosto musical dos nossos convidados pedimos que nos indiquem uma música que de alguma forma tenha sido importante ao longo da da da sua vida no caso quer dizer-nos qual o tema que escolheu E porque é que escolheu hum the Sound of Silence hum Um clássico não é mas eu também já não sou já não sou exatamente jovem H Mas é uma música que sempre ouvi muito ao longo da da da minha vida desde desde o início foi uma das primeiras músicas também que ouvi com meu filho mais mais velho h e portanto ou seja se me perguntasse se uma música seria seria essa e portanto é porque marcou momentos essenciais da su examente a escolha musical de nun Tron diretor de recrutamento especializado na Rand stad convidado de hoje do do vida este prama contou com o apoio técnico Rui Glória sonoplastia de João campel imagem de Beatriz Pereira estamos de regresso na próxima semana bo