Vídeo: Existe discriminação de idades nas empresas?

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está no ar o explicador da Rádio observador hoje sobre o idadismo no local de trabalho com Paulo Ferreira e Bruno vi Amaral são convidados do explicador Susana coautora de um de um estudo sobre idadismo para a fundação Francisco Manuel dos Santos também éa Pereira diretora da Rad Portugal e um novo estudo da fundação Francisco Manuel dos Santos ontem divulgado ajuda-nos a perceber a relação entre gerações e o mercado de trabalho e alerta para o idadismo que é discriminação em função da idade Susana Schmitz Érica Pereira muito obrigado por terem aceitado o nosso convite começo por si Susana schmit é co-autora E deste estudo Quais são as principais conclusões Olá bom dia obrigada também pelo convite ah eh nesse estudo eh nós utilizamos uma amra representativa da população portuguesa eh de mais de 1000 trabalhadores e o que nós observamos é que o idadismo é um fenômeno bidirecional Apesar de nós conhecermos mais o tema do idadismo em relação aos trabalhadores mais velhos ele também atinge os trabalhadores mais jovens né e o que nós vimos é que são os trabalhadores mais jovens os que mais eh discriminam em relação aos mais velhos e vice-versa são os mais velhos também os que mais discriminam em relação aos mais jovens eh isso tem efeitos negativos claramente negativos quer a nível da as pessoas em si quer a nível organizacional e os inquiridos eh para este estudo são de empresas privadas também eh inclui Funcionários Públicos inclui sim incluem eh Trabalhadores de diversos setores de empresas privadas de funcionários públicos uma mra representativa ela ela espelha a população Portuguesa em termos de gênero de idade de distribuição geográfica né Eh panto nós contamos com com o painel é o especialista para fazer esse tipo de amostra sim Érica Pereira Muito obrigado também bem-vinda ao explicador Como como é que isto se reflete estas dinâmicas esta discriminação bidirecional nas empresas no desempenho dos trabalhadores e também na capacidade das empresas reterem talento porque acredito que este tipo de fenómenos torne mais difícil a retenção de talento por por haverem relações também um pouco mais conturbadas dentro do ambiente de trabalho Bom dia antes deais muito obrigada também pelo convite bom eh isto acaba por ser aqui um tema um tema muito interessante aqui faça à atualidade isto porque eh nos processos de recrutamento eh aquilo que as organizações procuram são obviamente eh profissionais com determinadas características técnicas e comportamentais eh e muitas vezes aquilo que os que os que as organizações procuram eh acaba por estar muito acima Face também àquilo que é experiência eh de vida e experiência profissional dos candidatos e aqui Se quisermos olhar um bocadinho à discriminação Face à idade hh efetivamente candidatos mais jovens vão acabar Possivelmente por não ter eh as competências que as empresas neste momento procuram ou ou que determin em determinada fase da vida das empresas não estão à procura eh aquilo que que que que faz sentido eh e para os jovens e também de uma certa forma não sentirem esta esta discrepância entre aquilo que é procurado e aquilo que eles próprios podem entregar ao mercado de trabalho são efetivamente programas por exemplo programas de trinis e eles assim conseguirem entrar no mercado de trabalho eh numa Ótica de aprendizagem e de planos de carreira relativamente à retenção de talento aqui obviamente estamos a falar em determinados estágios de vida das organizações Nem todas apresentam planos de carreiras eh ou de retenção níveis de engagement que o próprio mercado ou neste caso eh de candidatos possa estar à procura e possivelmente isso sim vai ser um Grande Desafio nas nossas organizações de hoje eh relativamente aqui também à perceção que eh neste caso os profissionais mais velhos possam ter Eos profissionais mais jovens acho que existe sim um estereótipo porque eh na verdade as organizações eh acabam aqui por por por terem representados quatro gerações diferentes e é assim responsabilidade da empresa neste caso da organização e fazer com que todas elas se relacionem entre si e que daí resulte sim uma melhor eh formant de todas elas uhum zona schmith voltando ao estudo H podemos ter noção da intensidade de facto deste tipo de discriminação eh de alguma forma também não é surpreendente que sejam as gerações mais novas a dizerem-se mais alvo e mais vítimas do idadismo sim eh Com certeza sim eh essado também tá em linha com que recent tem Aparecido noutros noutros relatórios similares eh e o que o eh exemplos né Essas pessoas os mais jovens se sentem Discriminados por exemplo eh quando eh se sentem injustiçados em relação a alguma decisão que que é tomada foi tem sido tomada no local de trabalho eh quando sentem que as contribuições deles não são valorizados ou que tenham sido desconsiderados em em Para uma determinada função ou tarefa nós tivemos um candidato eh um candidato não um participante eh que partilhou uma experiência numa uma questão aberta que nós fizemos sobre situa ações em que eles reportaram situações em que tenham vivenciado eh discriminação em relação à idade o que ele disse foi que numa eh num processo interno para promoção para uma vaga de chefia H ele tava em em iguais condições de qualificação com um outro candidato mais velho do que ele e ao final do processo que a empresa disse que tinha escolhido o candidato mais velho eh porque ele seria mais respeitado pela equipa Ou seja é um exemplo são exemplos de situação situações em que eh né toma aqui a a idade eh como eh como um fator que vai vai determinar né F desemp Se quisermos e neste caso desfavorável à pessoa mais jovem exato ex mas esses critérios não são legítimos por parte das organizações eh o critério da idade sim se for legítimo isso é semelhante eh outra coisa também que é interessante que ess os relatório estudo europeu demonstra é que a discriminação relacionalidade é menos eh divulgada ou tá menos do que do que é o racismo ou o sexismo por exemplo discriminar alguém em função da idade usar a idade como critério é similar a usar o gênero como critério isso é similar só que nós não nós não temos consciência disso a empresa dizer pro candidato Olha eu tô T tô l preterir de si pela por causa da sua idade a mesma coisa que dizer Tet de si porque é a mulher são são de de quem fez o estudo são situações comparáveis Porque podemos estar a falar de de idade e de experiência diferente mas aqui eh o o que acontece é que a a as qualificações eram as mesmas entre os dois candidatos e há imensos estudos que demonstram em vários países que estudos experimentais inclusive que são os mais rigorosos em termos de estabelecer aqui resultados H em que em iguais condições a idade o número o número pronto onde se muda só o número no currículo inteiro eh a aquilo tem um impacto tá a ver como também existe em relação a gênero estudos desses em que se muda só o gênero e Isso muda os resultados de avaliação que se faz eh do candidato todas as condições pelo meno sendo as mesmas né portanto é isso é isso que nós temos que evitar não é Érica Pereira eh olhando para aquilo que depois é a gão no dia a dia das empresas há aqui obviamente e eh critérios que podem ser de alguma forma contraditórios uns com os outros por um lado a experiência eh que os anos de carreira darão a um trabalhador por outro lado a juventude que eh ou digamos as gerações mais novas também querem aender a postos de liderança e querem fazer a sua carreira como é que se gera isto no dia a dia depois nas empresas Claro que sim e também tem aqui a ver também com com aquilo que são as vivências fora das organizações que estes jovens também têm eh e muitas vezes e eu concordo absoluto com aquilo que a Susana diz a muitas vezes as empresas também camuflam aqui aquilo que são a a as verdadeiras decisões Face à aquilo que são programa são são decisões de promoção acima de tudo eh mas por trás efetivamente de um currículo e de determinados dados eh pessoais existe e são pessoas e essas pessoas são são são constituídas determinadas características sociais também e muitas vezes eh as nossas organizações não conseguem explicar com factos eh devidamente o que é que um candidato eh é distinguido Face a outro E porque é que um triado de candidato apresenta características que melhor preencham um cargo desfia independentemente da idade eh e muitas vezes isto tem a ver com questões de imaturidade tem a ver com questões eh das da própria experiência de vida e enquanto pessoa e não enquanto profissional eh é também obrigação da da da da entidade empregadora neste caso desenvolve desenvolver sim programas de de de sucessão dentro da empresa em que eu neste momento este determinado candidato ou este determinado profissional não está preparado para assumir um determinado grau de Sofia mas ele está numa linha de sucessão E então eu tenho que trabalhar as Skills desta pessoa e perceber exatamente que não foi por causa da idade Foi sim por determinados Skills nomeadamente no de liderança ele não está devidamente eh desenvolvido e por isso eu enquanto empresa tenho a responsabilidade de lhe apresentar um programas de formação e de o preparar para que daqui a um ano 2 anos aquilo que for o plano desenvolvimento da empresa ele sim esteja preparado para assumir um determinado cargo e e e Érica Pereira ainda eh essa essa cultura nas empresas vai existindo de uma forma mais generalizada ou é difícil da cultura Empresarial portuguesa dar lugar aos mais novos digamos assim Isto é colocá-los eh a ascender apostos de desfia e de liderança hum de uma forma mais cedo na idade se quiser Talvez sim sim obviamente que no nosso decido Empresarial eh relativamente aqui aquilo que se distingue entre pequenas e médias empresas eh ou neste caso grandes empresas eh o volume sim de grandes empresas que podem ou que estão neste caso aptas a constituir este tipo de programas são efetivamente menores eh mas o que é certo é que nós já verificamos a possibilidade de existirem este tipo de programas dentro das organizações aqui volto um bocadinho atrás estes programas de trinis que as grandes empresas apresentam e e quando recrutam recrutam efetivamente em volume Isto vai permitir aos jovens passarem por diversas áreas das empresas tanto sim a oportunidade de conhecer eh vários departamentos e hoje em dia eh acaba por ser aqui uma grande mais valia porque os jovens movem-se muito por projeto e ao fim de 6 8 9 10 meses estão a perguntar ok O que é que vem a seguir e as empresas obviamente não têm esta capacidade para poder entregar projetos diferentes a todo o momento e estes programas facilitam muito isso e ao longo destes programas eles vão conseguindo ter aqui contacto com diversas chefias que lhes vão dando diversos feedbacks e isto obviamente vai fazer com que eles próprios acabem acabem por se desenvolver em determinadas Skills e se calhar ao fim de um ano nestes programas poderem então decidir olha para mim faz mais sentido uma gestão de projeto para mim gostei mais de marketing Eu gostei mais de de de compliance sei lá acabar acabam por ter aqui uma panóplia de opções eh e de relacionamento com perfis mais velhos que lhes podem passar também toda esta parte h de experiência e de e de vivências assim tudo hum Susana schi Este estudo faz um diagnóstico e da realidade no no mercado de trabalho mas que medidas é que podem ser adotadas pelas organizações para eh promover uma mudança sabemos que processos de recrutamento e seleção mesmo eh internamente são muitas vezes ditados por critérios eh pessoais haverá uma forma de alterar isto por exemplo os processos de de seleção e recrutamento serem determinados por algoritmos fazerem entrar aqui também na equação a inteligência artificial hum ah eu diria eh que eh a a um uma das formas talvez seria talvez a mais Eh recomendável e depois podem usar os as ferramentas que se entenderem né como a inteligência artificial também a partir daí mas é mesmo ter eh consciência desse tipo de do que que do que que é isso né do que que é o idadismo Em que situações em que eles podem se manifestar em contexto de trabalho eh decisões de recrutamento em decisões de promoção em decisões de alocação de pessoas para um projeto ou para outro eh em alocação convite a para participação a informações a várias eh e para poder acho que isso que a que a Eric tava a referir eh eh é é importante ter isso faz parte nãoé do desenvolvimento de um de um de um profissional numa numa organização mas acho que ainda assim podem existir determinadas situações em que coisa em que essa essas situações de sutis podem ser mais explícitas como indecisões aí são bastante né explícitas sessões de promoção Mas podem ser mais sutis no dia a dia como de considerar a opinião de uma pessoa como mais válida ou não eh e o que nós vimos uma das coisas dos resultados dos nossos estudos são que é que os mais jovens eles enfrentam o que nós chamamos de uma certa ambivalência em relação ao que se espera deles profissionalmente né Por um lado se espera que eles sejam criativos inovadores saibam muito bem de tecnologia por outro lado se espera que eles se adequem ao status quo que eles não questionem A Hierarquia né Façam as coisas da forma como sempre foram feitas então Eh de certa forma eles podem ficar presos aí nessa ambivalência e não saberem muito bem como agir portanto isso nem sempre é muito explícito né Isso pode impactar a produtividade deles a saúde mental deles digamos assim né panto seria interessante aqui também haver mais investimento em em em se divulgar esse tipo de de resultados e outra outra eh para além Então dessa sensibilização em relação ao que ao idadismo e da formação interna né da das pessoas eh sobre esse tema também promover interações positivas entre as diferentes gerações e aqui eh como por exemplo projetos de mentoring mútuo eh ou equipas intergeracionais eh de projeto por exemplo eh em que se pessoas sejam Preparadas para interação portanto não basta estarem juntas aqui o que a qualidade da interação é do contacto é mais importante do que a frequência do contato eh e portanto eh são formas que que as que as doenas podem utilizar para para tentar combater o idadismo Uhum E mesmo para fechar eh Érica Pereira estamos aqui centrados muito na conversa dos dos mais jovens eh mas perguntava-se a questão do idadismo em relação às gerações eh de idade mais avançada eh se também é um problema eh e se aí o ac o mercado de trabalho começa a ser cada vez e a acabar cada vez mais cedo de alguma maneira sim também existe infelizmente eh até porque algumas empresas têm algumas políticas de rejuvenescimento também eh e e Muitas delas acabam aqui por impor este limite de idade que obviamente que não é aceitável eh e nem é legal portanto aquilo que há pouco perguntavam relativamente à à postura das empresas Face a esta a a esta imposição de uma idade não é legal sequer eh apesar porque as empresas podem encontrar diversos factos para poderem justificar aquilo que quiserem mas efetivamente Este também é um é um problema Talvez é um desafio da reintegração por vezes de perfis mais velhos no mercado de trabalho eh por isto mesmo porque a ideia será sempre eh rejuvenescer aquilo que é o capital humano das organizações e muitas vezes acabam por não valorizar aquilo que é a experiência do lado do recrutamento obviamente que aquilo que nós procuramos e mais uma vez são as competências e competências que são valiosas para um determinado cargo e posto de trabalho eh sendo que nunca olhamos à questão da idade portanto os candidatos são apresentados com base naquilo que é a sua experiência com base na na na conversa que temos com as organizações e vamos apresentar obviamente o melhor profissional que vai apresentar as características que melhor vão preencher aquela função eh para a equipa da qual o mesmo vai fazer parte tem sido um desafio sim é verdade eh mas aí está as organizações têm que efetivamente também abrir aqui um bocadinho mais o leque opções porque numa escassez de de talento que já verificamos H alguns anos temos que obviamente abrir o mercado e dar espaço e aceitar que todos os profissionais são válidos independentemente da sua idade muito bem Érica Pereira Susana Smith obrigada a ambas por terem estado nesta manhã no explicador na rádio observador bom dia boa Obrigada obgada Bom dia i